Круглов Андрей Владимирович

Господи, пошли мне хорошего специалиста!"
(из молитвы руководителя)

Осенью 2006 года первый вице-премьер Сергей Иванов во время интервью в Санкт-Петербурге сказал, что у нас не хватает управленцев.

Интересно, а в какой области у нас "хватает" профессионалов?

Мы испытываем острый дефицит специалистов во всех сферах.

Во-первых, их не готовят; во-вторых, обучение отстает от потребностей; в-третьих, всем нужен специалист, отвечающий требованиям конкретной компании.

Люди хотят и готовы работать. Но, когда сотрудник приступает к работе на новом месте, он оказывается в одной из двух ситуаций: а) работа и компания являются "большой тайной" или б) "знаю все лучше всех". Обе категории становятся тем, что называется "неиспользуемый персонал". Чтобы сотрудник выполнял действительно то, что требуется компании, его надо этому обучить. Как только мы наняли сотрудника, вместе с рабочим местом и оборудованием ему надо предоставить инструкции. Но не формальные должностные инструкции, а то, что классик современного менеджмента, американский миллионер Л. Рон Хаббард еще в 1957 году описал как "Шляпы". "Шляпа" должна включать в себя такие элементы, как точное название должности, результат деятельности (продукт) и количественный показатель по которому эта деятельность оценивается (статистика). В ней подробно описано, каковы правила в отношении этой должности (поста) и как должны выполняться все этапы работы на этом посту, в этой организации. Тогда мы имеем бизнес, а не ошалевших от хаоса индивидуумов работающих по принципу "Эй, ты! Пойди сюда…". Материалы "Шляпы" находятся в папке, которую менеджер по персоналу выдает каждому новому сотруднику. Это исключает вариант "Я итак все знаю" - со стороны нового сотрудника и "сколько можно их учить" - со стороны руководителя. Такой подход получает у нас в стране все большее применение независимо от размера компании. Например, в Нижегородской компании "Кудесник", производителе эксклюзивных кухонь, насчитывающей двести десять сотрудников или Московской "Плазмасервис", осуществляющей ремонт и восстановление плазменных панелей, с персоналом пятнадцать человек, Второй важный элемент, это создание "внутренней академии" - собственного класса для обучения. Условно подготовку можно разделить на три направления: административное, техническое и повышение квалификации руководителей. Мебельная фабрика "Форема-кухни" Москва (450 сотрудников), динамично развиваясь, сама готовит специалистов и растит руководителей. Новый дизайнер, например, сразу отправляется изучать названия всех элементов кухни, используемые материалы, фурнитуру и программу создания трехмерного изображения проектируемой мебели. В итоге уровень качества продукции и услуг определяется стандартами данной компании, а не возможностями сотрудника или правилами предыдущего места работы.

Обучать необходимо буквально всему: как проводить собеседование с кандидатами, в какой последовательности упаковывать готовую продукцию, когда оформлять акт о браке и как писать пресс-релизы о дне рождения компании. Общей проблемой является незнание отраслевой и корпоративной терминологии. Определение слова подшипник, мне не смог правильно дать ни один руководитель фирмы по продаже подшипников. На вопрос: "Что такое цемент?",- я получил от прораба исчерпывающий ответ: "Это смесь песка и цемента".

Комментарии, как говорится, излишни. Да, подготовка учебных материалов и обучение сотрудников, потребует дополнительного времени и сил. Ответом скептикам будет цитата Л. Рона Хаббарда: "Отдел персонала может сходить с ума, набирая персонал, в попытке удовлетворить каждый безумный запрос, и все же РАСТРАЧИВАТЬ ЕГО СОВЕРШЕННО ВПУСТУЮ из-за отсутствия полных шляп и полного обучения им".